Estrategias de Recursos Humanos

Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño.

Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos:

1. En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “el plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.

2. La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.

3. Hay dos tipos de estrategias:

a. Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:

Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.

La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.

Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.

b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre.
Usan múltiples tecnologías.

La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.

Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.

4. A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:

a. estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.

b. estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?

c. estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?

d. estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados? [1]

5. Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes:

a. Misión.

b. Estudio del entorno

c. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo)

d. Objetivos más concretos que puedan existir

e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los planes

6. Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa dificílmente pueden llevarse a cabo los mismos.

Texto extraido de:http://winred.com/management/estrategias-de-recursos-humanos/gmx-niv116-con714.htm

El afecto como estrategia

Lo que incita a las personas a seguir al líder o jefe,
no es la inteligencia ni los argumentos lógico-racionales,
sino una adhesión afectiva.

En todo lugar encontramos líderes y/o jefes que pretenden dirigirnos, y que intentan guiar nuestro destino. Sin embargo, ese poder que se le ha conferido al líder para que lo ostente, muchas veces es totalmente bloqueado por los posibles dirigidos. La razón, los argumentos que utiliza no nos mueven, no nos incitan, no nos convencen y sobre todo sabemos que la inteligencia, el razonamiento, la venta que se ha hecho de su imagen, son verdaderos constructores de sus propios intereses personales.

A veces fabrican un supuesto "líder" para su prolongación en el poder (poder detrás del trono), como muchas veces sucede en la política. Cuando sale el " supremo" dándole la bendición, hablando por su "líder" y defendiéndolo a capa y espada, observamos el uso de argumentos racionales e inteligibles. Ese poder que antes le fue conferido a este interlocutor, de pronto se ve pisoteado sin que los miembros lo escuchen, porque es decepcionante, politiquero, y prefabricado. Por consiguiente, logra el efecto contrario, pues lejos de vender esa presunta imagen racional, lo que consigue es repudio de los miembros de la comunidad, que ayer sí le escuchaban pero en virtud de los insumos recibidos. Hoy ya no le escuchan y más bien se le revelan.

El poder de convencimiento corresponde a una empresa psicológica del líder sobre los individuos: ha sabido convencer a los demás –por lo menos a la mayoría– de que es necesario inclinarse ante sus ideas. Y, en cierto sentido, el poder de persuadir es necesario para la supervivencia de la sociedad, porque toda sociedad descansa en el reparto de roles y funciones. Este reparto se apoya de cierto modo, en la facultad que tiene cada uno de persuadir a los demás de que él puede desarrollar eficaz y eficientemente tal o cual función. En todos los momentos de la vida, a todos los niveles, la vida en sociedad exige de nosotros el don del afecto, el cual se convierte en el don de persuadir.

Saber escuchar

Para conocer a aquel que queremos persuadir, el mejor método consiste en hacerle preguntas y escucharlo. El "líder" tradicional constantemente manifiesta que él tiene las soluciones a todos los problemas, que conoce las dificultades y necesidades del pueblo y que sabe perfectamente lo que el país requiere para salir adelante. Este líder (del cual a veces sus padrinos le hacen gran daño por estar junto a él o en el peor de los casos, por hablar de él), es el líder racional, el líder de la intelectuabilidad, el líder de las obras... pero sin carisma ni para convencer a sus hijos.


Él, que escucha con paciencia y detenimiento cual es el sentir de la comunidad, utilizando una actitud afectiva, de pronto podrá observar la adhesión a su persona.

El líder con este carisma, que puede ser innato o adquirido, es un miembro más de la comunidad, es un vocero que de pronto puede surgir como el representante leal y fiel de la comuna. Con tan solo la postura de sus acciones afectivas, puede, contra todos los pronósticos, ser un líder arrollador, máxime cuando la comunidad se siente defraudada por anteriores líderes que con sus acciones racionales e intelectuales, produjeron una frustración en los miembros de la comunidad que ayer le habían depositado su confianza.

La factura


Cuando los miembros de la comunidad sienten que les están imponiendo un líder, pero que ellos son quienes tienen la potestad de su nombramiento, se revelan enérgicamente contra quienes dicen ostentar el poder detrás del trono, contra quienes avalan y promueven a ese "líder" y sobre todo si han sido subestimados y engañados.

Cuando en esas circunstancias surge un líder natural, cuyo contenido aunque no profundo sí arroja grandes vibraciones de afecto (es considerado como un miembro del grupo), entonces las adhesiones surgen inmediatamente de forma acelerada y creciente. Esta es la factura que muchos dirigentes reciben al paso de los años o a la vuelta de la esquina.


En resumen, el grado de afecto o la estrategia afectiva no se construye ni se inventa, se trae y se gana a través de muchos años de ponerla de manifiesto.

Escrito por: Luis Arturo Quesada Oviedo
Texto Extraido de: http://www.arearh.com/rrhh/afectoestrategia.htm