martes, 8 de enero de 2013


I.              De acuerdo a su grado de fortaleza

Las clasificaciones de la cultura organizacional de acuerdo a su fortaleza las podemos dividir en dos, puede ser Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

Características
Débil
Fuerte
Autonomía Individual
Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo
Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo.
Estructura
Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados.
Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados
Apoyo
La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal
La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
Recompensa y Desempeño
Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal
Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.
Tolerancia al Conflicto
La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos
La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.
Tolerancia al Riesgo
Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador
Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal
 Clasificación tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Perú (MINSA)

Aprovechar la capacidad de aprendizaje de las personas requiere ofrecer las posibilidades y oportunidades necesarias para que las personas puedan aprender.
II.            Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld

Cultura de la Academia
Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a permanecer en la organización escalando posiciones y dominando muy bien el puesto que ocupan. La organización gusta de reclutar jóvenes recién graduados, proporcionándoles tanto formación como un ambiente de trabajo estable, donde ellos pueden desarrollar sus actividades. Ej.: universidades, hospitales, corporaciones grandes.
Cultura del Equipo de Béisbol
Sus integrantes son innovadores y  tomadores de riesgos. Estas empresas buscan trabajadores con talento con diversidad de edades y experiencia, y luego les retribuyen de acuerdo a su productividad, recibiendo grandes incentivos. Ej.: las agencias de publicidad.
Cultura del Club
Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, siendo la antigüedad muy importante en este tipo de organizaciones.  En contraste con la academia, en esta cultura se prepara a sus administradores para que sean generalistas. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas, empresas privadas fuertemente jerarquizadas.
Cultura de las Fortalezas
Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en el puesto de trabajo. Ej.: compañías de servicios y grandes minoristas.

En las clasificaciones de la cultura organizacional para Sonnenfeld concluye que cada una de las cuatro tiende a atraer determinadas personalidades. Esto es importante porque la cultura de empresa está relacionada con las diferentes personalidades de sus integrantes, y ello afecta el grado y la facilidad con la que un trabajador puede desarrollar una carrera en su organización. Un ejemplo de ello es el caso de las personas que gustan y disfrutan los riesgos; si forman parte de una cultura del equipo de béisbol tendrán muchas posibilidades de progresar, pero ello no ocurrirá si están en una empresa con cultura académica.
III.           Tipos de cultura basados en los diferentes derechos de propiedad (nivel de implicación) de cada miembro de la organización

Estas clasificaciones de la Cultura Organizacional desarrolladas por G. Jones, tienen como propósito explicar las culturas de empresa inducidas internamente:

La cultura de producción
Se da cuando el proceso de producción se fundamenta en el uso de una tecnología intensiva en capital y en la estandarización de los procesos de trabajo. Las habilidades requeridas son bajas y las inversiones en recursos humanos no son necesarias. Por ello el comportamiento de los miembros no será difícil de guiar y los derechos de propiedad de los mismos son débiles
La cultura burocrática
Existe una disminución de las actividades rutinarias con lo cual la complejidad aumenta y se incrementan las dificultades de dirigir al factor humano. Si el proceso de producción es intensivo en mano de obra; las habilidades requeridas del personal se hacen mayores y más especializados.

La especificación de los derechos y obligaciones, el establecimiento de áreas de autoridad y de procedimiento para el reclutamiento, selección y formación de los miembros, le confieren fuertes derechos de propiedad.
La cultura profesional
Tiene lugar cuando el volumen de las tareas no rutinarias, tanto en términos de variedad como en grado de dificultad, es alto y cuando además la función de producción depende esencialmente de las habilidades de un personal especializado. Aquí los derechos de propiedad están más bien relacionados con la persona que con el puesto.

IV.          Tipología de R. Deal y A. Kennedy

Estas clasificaciones de la Cultura Organizacional se establecen para la Cultura inducida externamente, con base en dos criterios:
  •  El nivel de riesgo del entorno que puede moverse entre elevado y débil.
  • La velocidad de conocimiento de los resultados que puede ser inmediata o lenta.

Estos tipos de cultura son:


La cultura “macho”
Riesgo elevado y nivel de conocimiento de los resultados de la acción con respuesta inmediata. Conduce a actuaciones individualistas de aquellos dispuestos a enfrentarse con los riesgos y con la búsqueda de satisfacción inmediata.

La cultura “bet the company”
Desarrollada en entorno de alto riesgo y en lo que la valoración de los resultados de las decisiones debe esperar, debido a la lentitud en el conocimiento de los mismos. Es un tipo de cultura que propicia la acción planificada y sistemática.

La cultura “process”
En un entorno sin apenas riesgos y con un “feedback” lento, se basa en reglas y procedimientos. La continuidad y predictibilidad son características de esta cultura.

La cultura “work hard-play hard”
Tiene lugar en un entorno poco arriesgado con un “feedback” inmediato y propicia el trabajo de equipo y la acción.

Fuente 

Extracto de 
Curso Cultura de Empresa, Motivación y Clima Organizacional 
Máster en Gestión y Dirección de Recursos Humanos 
EUDE - Escuela Europea de Dirección y Empresa