Un negocio no se construye por el tejado

Una de las principales preocupaciones de las organizaciones es la comunicación y la transmisión de los valores de la marca hacia sus clientes. Sin embargo, las empresas comienzan a darse cuenta que la comunicación interna es la verdadera esencia del valor y la personalidad de una marca. Y esto, no hay que olvidar, constituye el mayor activo de una empresa. Por tanto, además del departamento de comunicación y marketing, existe uno tan importante o más que éste: el departamento de Recursos Humanos.

Dada la alta competitividad a la que someten las empresas, el verdadero valor diferencial que compone una marca es su capital humano. En este sentido, el departamento de Recursos Humanos se encarga de gestionar el valor humano, además de crear una cultura corporativa afín a los visión, misión y filosofía de la empresa favoreciendo así a la imagen de marca. Por tanto, este departamento tendrá como principal misión crear consonancia entre la cultura interna de una empresa y los valores que se desprenden hacia fuera.

Los procesos de comunicación y, con ellos, la bidireccionalidad, el clima de trabajo, la actitud de la plantilla, la normativa de la organización e, incluso, el aspecto físico de la empresa, son factores son fundamentales para definir la cultura corporativa. Asimismo, estos factores infieren en el proceso comunicacional de la empresa y, a su vez, en la imagen que se tenga de ella. Por esta razón, es tan importante desarrollar una cultura corporativa donde reine la comunicación ante todo. Una empresa donde el departamento de recursos humanos sea capaz de gestionar y motivar a la plantilla para participar en los procesos de comunicación de modo que favorezcan a la retroalimentación. Sólo de esta manera, se llegará a establecer una verdadera sinergia entre los diferentes departamentos que componen la empresa. Y sólo de esta manera se podrá llegar al cumplimiento de los objetivos preestablecidos.

Quizás la sinergia más importante y que influye definitivamente en el éxito de una empresa es la existente entre el departamento de Recursos Humanos y el de Comunicación y Marketing. Si bien es cierto que el primero opera para favorecer a la comunicación interna y la gestión del capital humano, resulta obvio afirmar que de su labor depende el departamento de comunicación y marketing, encargado de la elaboración del mensaje e imagen hacia el exterior. Antes de hacer branding hacia el exterior es preciso hacer branding interno: que la plantilla se crea, que sienta que pertenece a la organización y que, lo que realiza, es de una calidad suficiente como para considerar que su labor dentro de ella es útil.

Sin embargo, aún hoy muchas empresas no son conscientes de esta sinergia, haciendo trabajar a cada departamento sin relación alguna o, en muchos de los casos, obviando la verdadera esencia del departamento de recursos humanos. Con ello, se incurre a menudo en el error de no trabajar bien su función afectando de una manera muy directa en la labor del departamento de comunicación y marketing. Porque, no hay que olvidar que, existiendo incongruencias entre uno y otro departamento, o lo que es lo mismo, entre los valores internos y los que se venden hacia fuera, los esfuerzos que haga la empresa por sacar su negocio a flote podrían resultar en vano.

Por ello, es primordial establecer sinergias entre los departamentos de modo que la relación existente entre ellos favorezca a la eficacia y efectividad de su actividad en su camino por la consecución de objetivos. Porque cada paso que se de necesita de un proceso donde el total de las parte influyen. Porque los cimientos en materia de comunicación que se construyan son la base del éxito o el fracaso. Porque sin una buena labor de recursos humanos que cimiente la cultura corporativa de la empresa, la comunicación al exterior no tendría sentido. Porque empezar un negocio por el tejado nunca fue la mejor manera de llegar a buen puerto.


E.D

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Rafa Nadal y su liderazgo vital

El liderazgo no es un concepto circunscrito al ámbito empresarial, ni un sombrero que se pone y se quita a conveniencia. Es una actitud vital, un modo de encarar la vida y una opción al alcance de cualquiera… que desee trabajar sus debilidades y mejorar sus puntos fuertes, pero siempre con la mirada puesta en los demás.


Rafa Nadal es un modelo, una puerta abierta para explorar las claves del verdadero liderazgo basado en un espíritu carismático, que lucha por alcanzar una meta y que no da nada por perdido antes de tiempo, por eso convierte cada ocasión en una oportunidad.

El deportista es una muestra de que la constancia, perseverancia y reflexión no son conceptos trasnochados ni contrarios a la evolución. Sus características más sobresalientes son:

• Sabe desenvolverse según las circunstancias.
• Estudia y analiza la medida del contrario, adapta las conclusiones a su forma de jugar y las incorpora a sus capacidades.
• Observa y analiza todas las variables de aquello con lo que se va a enfrentar: características del otro tenista y estado físico, tipo de superficie, condiciones climatológicas, entre otros aspectos.
• Visualiza el resultado y actúa según lo que quiere conseguir y no al revés.
• Confía en sí mismo, fruto del autoconocimiento y la autogestión.
• Posee una gran fuerza física y mental.
• Tiene capacidad de resistencia y aguante.
• Se sacrifica.
• Valora el compañerismo.
• Sabe separar la rivalidad del concepto de equipo.
• Tiene presente que la competición está en la pista, lo que le da una visión de la realidad y una medida muy exacta.
• Sabe dónde está en cada momento y dónde tiene que poner su esfuerzo.
• Tiene una gran capacidad de concentración.
• No se quema ni se desgasta con las situaciones. Mira hacia adelante y no se queda anclado en el pasado.
• Reconoce sus debilidades y carencias en el escenario en el que está, con lo que tiene de partida una gran ventaja porque sabe cuáles son sus puntos flacos.

Los verdaderos líderes sienten seguros de sí mismos desde la humildad y saben reconocer sus puntos débiles independientemente del resultado. Así lo demostró el tenista a su regreso a las pistas el 6 de octubre de 2009 en el Abierto de China tras la lesión abdominal que sufrió en el Abierto de Estados Unidos y su caída en semifinales ante el argentino Juan Martín del Potro.

Tras vencer al chipriota Marcos Baghdatis, el tenista comentaba en rueda de prensa: "me he encontrado físicamente bien, pero soy consciente de que no he jugado mi mejor tenis".

El 18 de octubre Nadal era derrotado por el ruso Nikolay Davydenko en la final del Masters 1000 de Shanghái. En sus declaraciones posteriores al encuentro calificó el resultado como "una derrota positiva". El tenista no percibe que esta caída sea un fracaso, sino un paso para recuperar el ritmo y volver al nivel adecuado de competición en cada partido. Tras la lesión que le ha tenido apartado del circuito, es la primera vez que ha visto de nuevo el triunfo de cerca, lo que supone una buena perspectiva.

La grandeza de Nadal es que su talento está por encima del corto plazo, de los resultados fáciles y rápidos. Él mira más allá del horizonte inmediato.

Y es que las competencias para el liderazgo no son habilidades exclusivas para los momentos de bonanza, sino que es en tiempos difíciles cuando son más necesarias y somos más conscientes de las ventajas que conllevan para el equilibrio de un individuo y, por extensión, de un equipo y de un proyecto.

Helena López-Casares Pertusa, formadora Coaching, Recursos Humanos y Comunicación empresarial

Fuente: http://www.expansionyempleo.com/2009/11/03/opinion/1257240202.html

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Coaching: Fundamental para el plan de carrera

Si se entrevistase a los principales directores y responsables de recursos humanos de las empresas más destacadas del país, harían una afirmación semejante a ésta: “...es fundamental desarrollar un plan de carrera para cada empleado...”. En el contexto económico en el que nos estamos moviendo, donde se está produciendo una cruenta batalla entre los costes de personal derivados de la crisis y la retención del talento, los planes de carrera se han convertido en un factor diferenciador a valorar en el momento de organizar la plantilla.

Los planes de carrera consisten en una planificación de la trayectoria profesional que recorrerá un empleado dentro de una organización. Anteriormente, el mercado laboral, permitía hacer una previsión del desarrollo de la carrera profesional a largo plazo, pero los modelos de organización actuales, sumando a ello la inestabilidad económica, hacen difícil poder planificar incluso a corto y medio plazo.

Pocas empresas pueden garantizar a sus trabajadores estabilidad laboral, y menos aún que habrán conseguido un ascenso en un periodo de tiempo concreto. Por eso, los planes de carrera son más flexibles en la actualidad, pero no por ello están perdiendo importancia como elemento motivador y de retención del talento. Ésto es fundamental cuando la competencia lucha por tener a los mejores del mercado laboral.

Los responsables de recursos humanos de las organizaciones que los tienen implantados, concluyen que los planes de carrera deben ser flexibles y abiertos y, como piedra angular, ir destinados a los trabajadores con más talento y competencias.

Como elemento diferenciador, en esta nueva configuración de los planes de carrera, está el apoyo que puede facilitar al “nuevo directivo” un proceso de coaching.

¿Cómo puede ayudar el coaching?

Nos centramos en el profesional, que pasa de un puesto técnico a uno de gestión. En esta circunstancia, la atención hay que ponerla en el desarrollo de las habilidades directivas: mejorar la comunicación, la influencia, la dirección de equipos de alto rendimiento, el liderazgo “per se”, etc.
El coach junto al nuevo directivo, en su plan de carrera, trabajan estas habilidades y competencias que son muy diferentes a las que ha venido utilizando como técnico.
En este sentido, bien podríamos estar hablando de “monitoring” (término extraído de Coaching: un camino hacia nuestros éxitos. Viviane Launer. Ed. Pirámide) pero el coaching va un paso más allá, ayuda al nuevo directivo sobre otros aspectos generalmente no tenidos en cuenta, como el miedo a perder los puntos fuertes que, como técnico le generaban seguridad y confianza, romper la barrera existente en la dicotomía compañero- superior, conciliación de su vida laboral y personal porque su tiempo se ve reducido, mayor estrés y saber cómo gestionarlo, etc.
El nuevo directivo tiene en el coach un guía experimentado que le escucha, le ayuda a analizar la nueva situación de manera imparcial, a encontrar soluciones ante sus posibles bloqueos y a fijar planes de acción. El coach junto al ejecutivo hace seguimiento de sus logros y le crea conciencia de todas sus fortalezas para que obtenga todo el beneficio y éxito de su nueva situación laboral.
En definitiva, un proceso de coaching junto a una correcta gestión de la promoción mejorará la incorporación al nuevo puesto del ejecutivo, evitando los problemas que acompañan a este proceso de inadaptaciones, renuncias o problemas con el equipo.

Mª José Alaminos, Formadora en EUDE, Escuela Europea de Dirección y Empresa, Consultora de RR.HH y coach ejecutivo.

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Una mente preparada para aprender

Aprender no significa sólo conocer, sino también interiorizar que el cambio es
en ocasiones sinónimo de avance. Si el entorno cambia y nosotros no,
sentiremos que estamos en una constante lucha.

El aprendizaje en un adulto puede llegar a ser un proceso complejo porque hay
que desaprender para volver a aprender. Es decir, es necesario liberarse y
desterrar viejos paradigmas y esquemas mentales que puede que ya no sirvan.
Para esto hay que ser humilde, flexible y tener arrojo para modificar
comportamientos, desaprender lo que tengo sistematizado y abrazar nuevos
modelos.

Los obstáculos del aprendizaje

Una de las dificultades del aprendizaje es la de cambiar lo que ya se sabe o se
hace, y que se manifiesta en conductas o hábitos, con la consiguiente
superación de miedos que pueden producir bloqueos.

Las restricciones o limitaciones quedan patentes en el desarrollo del trabajo y
se manifiestan dejando entrever la incompetencia.

Las limitaciones de un profesional tienen que ver con la falta de conocimiento
y con sus debilidades. Además, las presiones internas, que son todas aquellas
inquietudes negativas y ansiedades que nacen en el interior de uno, y las
externas, que tienen que ver con las condiciones del entorno, actúan como
proyectores de nuestras inseguridades y falta de confianza, lo que hará que
los demás nos perciban como incompetentes, incapaces de encontrar una
salida a la situación.

En el fútbol, los jugadores pueden sufrir bloqueos que le impiden encontrar
una respuesta en un momento determinado del partido. Entre ellos
distinguimos:

• Bloqueo referencial, que impide al futbolista darse cuenta de las
trayectorias del balón, de las posiciones de sus compañeros y de sus
contrarios en el terreno de juego.

• Bloqueo mental, que imposibilita al futbolista percibir las vicisitudes
del juego, puesto que la inteligencia no encuentra ni tiempo ni reposo
suficientes para pensar sobre lo que está sucediendo.

• Bloqueo adaptativo, mediante el cual el futbolista no puede cambiar
sus actitudes ante el fracaso y adoptar un comportamiento más acorde
con las distintas variantes del juego.

• Bloqueo volitivo, que convierte al futbolista en un ser indeciso, incapaz
de tomar decisiones oportunas.
Estos bloqueos tienen su aplicación al mundo de la empresa.

• El bloqueo referencial sería aquel por el que no nos damos cuenta de
los rumbos que está tomando el mercado y vivimos apalancados en el
limbo de nuestra empresa. Cuando las cosas cambian, la noticia nos
viene de sorpresa y nos come, porque no estamos preparados para
nuevas formas de trabajar.

• El bloqueo mental se da por una clara carencia de habilidades y por
agarrarnos a nuestra manera de concebir el mundo. Nuestro mapa es
el único territorio que cuenta y nos impide ver lo que sucede.

• El bloqueo adaptativo es una especie de pataleta. No toleramos el
cambio o el fracaso, no cambiamos nuestro comportamiento y nos
hundimos más. Nada cambia si nosotros no cambiamos.

• Por último, el bloqueo volitivo es catastrófico para una empresa. La
indecisión aparece por falta de capacidades y habilidades.

En esta etapa de grandes y profundos cambios, necesitamos potenciar nuestra
capacidad de aprender. Es importante mantener el cerebro en crecimiento y
desarrollo, en todos los niveles y a todas las edades. En el mundo de la
empresa puede darse la contradicción de pensar que las personas de más edad o de mayor posición están por encima de estas cuestiones y que son los
directivos más jóvenes, mandos intermedios y otros puestos operativos los
que deben preocuparse por mantenerse en constante desarrollo para
materializar de manera creativa las estrategias.

Louis Pasteur afirmó que «la oportunidad favorece a la mente preparada», o
como más tarde precisó Michael Schrage, uno de los expertos mundiales más
reconocidos en innovación, «la mente preparada favorece la oportunidad». Si
las mentes preparadas escasean en la empresa, la oportunidad pasará de
largo y llamará a otra puerta.

Por Helena López-Casares Pertusa, formadora de EUDE- Escuela Europea de Dirección y Empresa

Fuente:http://www.usem.org.mx/archivos/contenido/articulointeres/una_mente_preparada.pdf

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¿Con la crisis cambia la formación en las empresas?

El tipo de formación que se demanda desde las empresas ha evolucionado mucho en los últimos tiempos. Sin embargo, debido a la actual crisis económica, los servicios de formación que se ofrecen a las empresas han experimentado un cambio sustancial para adaptarse a las necesidades actuales de las compañías. “Se ha dejado de lado aquel tipo de formación orientada exclusivamente a desarrollar las habilidades interpersonales, para dejar paso a un tipo de formación-entrenamiento exclusivo, que esté perfectamente alineado con los objetivos de la empresa y que impacte directamente en su cuenta de resultados”, afirma, Mónica Castillo, Directora de Operaciones de Evolución 21, consultora de formación y desarrollo de capital humano.

Del mismo modo, debido a la situación actual, las empresas solicitan nuevos programas formativos que sean, además de efectivos, más económicos, susceptibles de bonificación o subvención y diseñados expresamente según sus necesidades. Esto ha llevado a las empresas de consultoría a desarrollar nuevos programas que cumplan con estos requisitos. “El reto actual es colaborar con las empresas para conseguir cubrir sus necesidades y cumplir con sus objetivos ofreciendo una formación exclusiva con nuevas fórmulas, o nuevas metodologías que impliquen un coste asequible consiguiendo óptimos resultados, como pueden ser la formación mediante audiovisuales on-line y las tutorías o coaching virtuales, a través de plataformas de correo electrónico y videoconferencias”, apunta Mónica Castillo de Evolución 21.

Asesoramiento tras un ERE
Asimismo, tal y como se comenta anteriormente, puesto que la empresa busca una formación que incida en sus resultados, la inversión en formación se está centrando en aquellos empleados cuyas competencias impactan directamente en la cuenta de resultados, tales como equipos de venta o comerciales. Por otro lado, se está observando una clara tendencia de demanda de asesoramiento tras sufrir un ERE. Así, desde las consultoras se trabaja tanto con el personal que se va, mediante programas de “Outplacement”, como con el personal que se queda, ayudándoles a asumir el cambio sufrido, incluso de atribuciones y nuevas competencias, así como a recobrar la confianza en la organización y la ilusión en nuevos proyectos.

Formación vs motivación y confianza
Por último, Mónica Castillo de Evolución 21 subraya, “ahora es el mejor momento para aprovechar toda la ayuda que se nos ofrece en modo de bonificaciones y subvenciones”. Además, añade “en estos momentos la formación puede ser una poderosa herramienta, tanto motivacional como de capacitación y aumento del rendimiento. Cada vez serán más solicitados los servicios de empresas que sepan aportar mayor valor y mayor calidad; y para ello es totalmente necesario contar con una plantilla altamente cualificada y motivada”.

FUENTE: www.losrecursoshumanos.com

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Curso Experto en Coaching Ejecutivo: Nueva Convocatoria

Conscientes de la importancia del Coaching en la empresa actual, y con el fin de fomentar la especialización en el área, la Escuela de Negocios Formaselect junto con Grado3 Recursos Humanos ha puesto en marcha una nueva convocatoria del curso “Experto en Coaching Ejecutivo".

La Escuela de Negocios Formaselect es una de las primeras instituciones educativas que apostó por el Coaching como herramienta fundamental de Desarrollo Empresarial, habiendo realziado de forma exitosa varias convocatorias del "Master en Coaching Personal, Ejecutivo y Empresarial" contando con el respaldo de instituciones tan reconocidas como AECOP (Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos). Grado3 Recursos Humanos es una de las consultoras de Recursos Humanos que más claramente apuesta por el Coaching de mano de su fundadora, Ángela Borja, que ha realizado importantes colaboraciones en radio y televisión dentro del ámbito del Coaching y los Recursos Humanos (Identity, La Casa de Cristal . . .)

Este nuevo curso "Experto en Coaching Ejecutivo" nace con el propósito de formar y especializar a ejecutivos, empresarios, directivos . . . con experiencia en gestión de equipos o personas y que puedan aplicar los conocimientos adquiridos en el programa al terminar el curso, consiguiendo de esta manera potenciar los resultados de los mismos.

Para ello, se ha diseñado un programa compuesto por ocho grandes módulos que permiten obtener un conocimiento real, global y práctico de la realidad del Coaching en el ámbito empresarial. A lo largo del curso "Experto en Coaching Ejecutivo", los alumnos desarrollarán las habilidades y destrezas necesarias para ejecutar adecuadamente los programas de Coaching en la empresa, podrán tener contacto con los mejores profesionales de este ámbito y conocerán las técnicas y experiencias profesionales, mediante el desarrollo de casos prácticos de actualidad.

El curso, que va dirigido a ejecutivos, empresarios y directivos, estará impartido por profesores de reconocido prestigio dentro del ámbito empresarial, encabezados por Ángela Borja.

Las clases presenciales se impartirán desde comienzos de abril hasta finales de junio, en horario de fines de semana (viernes y sábados) y se complementarán con sesiones de supervisión.

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¿Qué tiene Rafa?

Por Helena López-Casares

¿Qué tiene Rafa?

Un buen líder es, ante todo, aquel que asume su puesto, su posición, pero desde los demás, nunca desde sí mismo. Rafael Nadal es eso y más.

Sin parangón en el deporte español

Rafa Nadal es una de esas piedras preciosas que surgen en el deporte. No por su manera de jugar al tenis, lo que, por otra parte, es impecable, sino por su calidad humana, la condición clave para acceder al verdadero liderazgo.

El tenista posee unas admirables condiciones físicas, una técnica muy depurada y una fuerza que arrasa, pero vamos a fijarnos en las cualidades que realmente le diferencian de los demás, en esas líneas de su personalidad que él ha dibujado todavía más con tesón y empeño.

Una de las cualidades que saltan a la vista en este joven tímido es su visión del otro, al cual no percibe como su rival, sino como su compañero en la pista.

Su recién ganado Open de Australia 2009 y las palabras que tuvo para Roger Federer vienen a corroborar esta afirmación. A pesar de tener todas las cámaras pendientes de él y ser la gran atracción de los medios, las primeras palabras del campeón fueron para su compañero, incluso se disculpó ante él por su victoria.

«Sé realmente lo que se siente y lo duro que es. Lo siento por lo de hoy, pero eres un gran campeón, uno de los mejores de la historia y vas a llegar a los 14 y mejorar esa marca».

Hace falta tener un sentido de la responsabilidad, una humildad por encima de todo y los pies en el suelo, asentados bien firmes, para ser capaz de desviar la atención de su logro hacia el que en ese momento es el derrotado. Hace falta ser alguien que le otorga un papel al otro y que siente sus emociones a través de la empatía. Para Rafa no valen los títulos de número uno o mejor jugador de tenis de la historia si eso le aleja de los demás.

De ahí su respeto al compañero derrotado, de ahí que no levantara su copa y no hiciera los alardes típicos de ganador, que vemos en otros deportes. Sin duda una demostración de ese liderazgo que ofrece la cara de su carisma.

Un gran trabajo

El liderazgo de Rafa está basado en comprender la dimensión de su representación. No es un líder individual, sino grupal. Sabe que es poseedor de una materia prima inigualable, pero también es consciente de que su posición no es una propiedad privada que les ha sido otorgada para siempre.

Ante todo se siente parte de un equipo, como también demostró en la copa Davis 2009 que el equipo español ganó en Argentina. Allí no estaba Rafa, mermado por una lesión que le impidió acudir con la selección, pero, de nuevo, sus palabras de admiración y alegría por la victoria de sus compañeros se volvieron a escuchar a través de los micrófonos.

Estamos ante el líder que consigue adhesiones voluntarias, que actúa bajo el efecto enganche y que difunde una serie de valores humanos basados en la lucha, el esfuerzo y la entrega, pero sin desviar la mirada del otro.

Rafa Nadal posee una enorme dosis de confianza y una gran seguridad en sí mismo. Varios estudios han vinculado la confianza con distintos comportamientos positivos, entre ellos el proceder cívico, la resolución de problemas, la cooperación y la eficiencia.

Su poderío mental y el control de sus habilidades, conseguido con mucho trabajo, es algo que no deberíamos permitirnos el lujo de perder. Esa identificación de dónde estamos en cada momento es nuestro seguro de vida más valioso. Es tan fácil caer en los brazos del narcisismo y convertirse en esclavo del egocentrismo y la admiración propia que hace falta poseer una inteligencia dirigida a un objetivo muy claro para no andar por caminos poco recomendables.

Rafa sabe que es humano, y como todos, es imperfecto por definición, por eso trabaja, por eso se esfuerza y es consciente de que existe una línea tan tentadora como peligrosa, en la que la propia divinización nos está esperando para quemarnos en las llamas de la vanidad y la arrogancia.

Serena calma

La serenidad es una virtud importante, no perder la calma ayuda a pensar en situaciones críticas con la mente fría, sin las tensiones propias que generaría un enfado y, por tanto, ayuda a tomar mejores decisiones sin dejarse llevar por las emociones del momento.

El 90% del liderazgo es inteligencia emocional, es decir, todas aquellas capacidades sociales que nos sacan de nosotros mismos y nos proyectan hacia el otro.

Rafa es la imagen del equilibrio y de la armonía interna, que le ayudan a para poner en juego su talento y desatar su potencial. Esta entereza sosegada que manifiesta en la pista, ante los medios de comunicación y en su vida privada es un arma letal y un rasgo de su personalidad muy enraizado en su esencia.

No olvidemos que no ha dejado de ser quien es, que mantiene su centro neurálgico de relaciones en torno a la familia y que la amistad es uno de los valores que están más presentes en su vida.

Este modelo para la gente joven e insignia del deporte mundial es símbolo de inteligencia, disciplina, laboriosidad, infatigable y arraigada confianza en sí mismo y lucha por alcanzar un sueño. Todas estas actitudes y capacidades le motivan a superarse cada día, logrando mantener un rendimiento de máxima exigencia en un entorno positivo y motivador.

Un monumental ejemplo de inspiración para aquel que aspire a ser líder en cualquier campo de la vida. Enhorabuena Rafa, por ser persona.


Helena López-Casares es profesora titular de la EUDE- Escuela Europea de Dirección y Empresa en los Másters:

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